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Für Arbeitgeber die sich aufgrund der momentanen Situation am Arbeitsmarkt „schwer tun“, Mitarbeiter zu akquirieren, ist die Inanspruchnahme einer solchen Vereinbarung eine gute Möglichkeit den Übergang sanfter und lückenlos zu gestalten.
Dennoch darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beliebig abgewichen werden.
So jedenfalls der Bundesgerichtshof in seiner Entscheidung vom 26. Oktober 2017, Az.: 6 AZR 158/16.
Die Arbeitgeberin („Klägerin“) in dem zu entscheidenden Fall beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer seit Dezember 2009. Der Beklagte sollte seine Arbeitsleistung in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von € 1.400 brutto erbringen.
Im Sommer 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, die eine für beide Seiten geltende Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen vorsah. Die Frist wurde auf drei Jahre zum Monatsende verlängert; zeitgleich wurde das monatliche Bruttogehalt auf € 2.400 zzgl. evtl. Boni angehoben. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht angehoben werden und im Falle einer späteren Neufestsetzung erneut jedenfalls zwei Jahre unverändert bleiben.
Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung ein zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm installiert war, kündigte der Beklagte (und weitere fünf Arbeitnehmer) am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015.
Nach Auffassung der Klägerin sollte das Arbeitsverhältnis aufgrund der Zusatzvereinbarung mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbestehen.
Die Revision zum BAG hatte jedoch ebenso wenig Erfolg wie die Klage in der Vorinstanz.
Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.
Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.
Für nähere Informationen dazu stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.
Dr. Carl & Partner mbB Wirtschaftsprüfer I Steuerberater I Rechtsanwälte
